Συνάδελφοι,
Λάβαμε από τον Πέτρο Γ. Ραπανάκη, Σύμβουλο επιχειρήσεων σε θέματα εργατικής νομοθεσίας & ανθρώπινου δυναμικού . Αρθρογράφο, Συγγραφέα, το παρακάτω έγγραφο του Υπουργείου Εργασίας, Κοιν.Ασφαλ. και Κοιν.Αλληλλεγύης,
αναφορικά με την χορήγηση ετήσιας κανονικής αδείας σε εποχιακά απασχολούμενους σε ξενοδοχειακές επιχειρήσεις, και τον ευχαριστούμε γι αυτό.
Έγγραφο Υπουργείου Εργασίας, Κοιν. Ασφαλ. και Κοιν. Αλληλεγγύης 45268/949/17.10.2016
«Παροχή πληροφοριών για την χορήγηση της ετήσιας κανονικής άδειας σε εποχιακά απασχολούμενους σε ξενοδοχειακές επιχειρήσεις»
Σύμφωνα με τη διάταξη του άρθρου 1 του Ν. 3302/04 (ΦΕΚ Α’ 267), η οποία τροποποίησε το άρθρο 2 παρ. 1 του ΑΝ 539/45 (ΦΕΚ Α’ 229), και την αριθμ. πρωτ. οικ. 3392/1-3-2005 εγκύκλιο του Υπουργού Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας, κάθε μισθωτός ο οποίος συνδέεται με σύμβαση εξαρτημένης σχέσης εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου, δικαιούται να λάβει ετήσια άδεια με αποδοχές από την έναρξη της απασχόλησής του σε συγκεκριμένη υπόχρεη επιχείρηση. Με τη διάταξη αυτή, του Ν. 3302/04, ρυθμίσθηκε κατά ενιαίο τρόπο το δικαίωμα ετήσιας άδειας με αποδοχές των μισθωτών, συμπεριλαμβανομένων και εκείνων που απασχολούνται σε εποχικά λειτουργούσες επιχειρήσεις με συμβάσεις ορισμένου χρόνου, καθώς δεν υφίσταται πλέον ως προϋπόθεση για τη θεμελίωσή του, η συμπλήρωση βασικού χρόνου απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη.
Επισημαίνεται ότι νομικό έρεισμα για την έκδοση των ρυθμίσεων του άρθρου 1 του Ν. 3302/04 αποτέλεσε η απόφαση του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΔΕΕ) ΕΚ C-173/99, BECTU, η οποία ερμήνευσε το άρθρο 7 της Οδηγίας 93/104/ΕΚ, σχετικά με ορισμένα στοιχεία της οργάνωσης του χρόνου εργασίας, και αφορούσε το δικαίωμα λήψης κανονικής άδειας με αποδοχές εργαζομένων που απασχολούνταν βάσει συμβάσεων μικρής διάρκειας (συχνά μικρότερης από δεκατρείς εβδομάδες στον ίδιο εργοδότη). Το δικαστήριο στην προκειμένη περίπτωση έκρινε ότι «…τέτοιοι εργαζόμενοι (απασχολούμενοι στο πλαίσιο συμβάσεων μικρής διάρκειας) βρίσκονται συχνά σε κατάσταση επισφαλέστερη εκείνης των απασχολουμένων βάσει συμβάσεων μεγαλύτερης διάρκειας, οπότε η μέριμνα για την προστασία της υγείας και της ασφάλειάς τους, σύμφωνα με το στόχο της οδηγίας 93/104, αποκτά ακόμη μεγαλύτερη σημασία».
Επιπροσθέτως, ειδική μνεία πρέπει να γίνει και σε αποφάσεις του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης, το οποίο επιτελεί σημαντικό ρόλο ως προς τη διαμόρφωση του Ευρωπαϊκού Δικαίου, σχετικά με το δικαίωμα λήψης αδείας των μισθωτών. Κατά πάγια νομολογία του Δικαστηρίου Ευρωπαϊκής Ενώσεως, το δικαίωμα κάθε εργαζόμενου σε ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών θεωρείται ως ιδιαίτερης σημασίας αρχή του κοινωνικού κοινοτικού δικαίου, από την οποία δεν χωρεί παρέκκλιση και της οποίας η εφαρμογή από τις αρμόδιες Εθνικές Αρχές μπορεί να γίνεται μόνο εντός των ρητώς προβλεπομένων ορίων από την Οδηγία 93/104/ΕΚ (Βλ. αποφάσεις BECTU C-173/99, Υπόθεση C-342/01, Υπόθεση C -124/05, Υπόθεση C-219/14). Κατά το άρθρο 7 της Οδηγίας 93/104/ΕΚ, τα κράτη μέλη θεσπίζουν τα αναγκαία μέτρα ώστε να παρέχεται σε όλους τους εργαζόμενους ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών διάρκειας τουλάχιστον 4 εβδομάδων, σύμφωνα με τους όρους που προβλέπουν οι εθνικές νομοθεσίες και πρακτικές για την απόκτηση του σχετικού δικαιώματος και τη χορήγηση της άδειας. «Η Οδηγία καθιερώνει τον κανόνα ότι στον εργαζόμενο πρέπει να παρέχεται η δυνατότητα πραγματικής ανάπαυσης στο πλαίσιο της μέριμνας της αποτελεσματικής προστασίας της ασφάλειας και της υγείας του και …το θετικό αποτέλεσμα της άδειας αυτής για την ασφάλεια και την υγεία του εργαζόμενου διασφαλίζεται πλήρως όταν η άδεια χρησιμοποιείται κατά τη διάρκεια του έτους για το οποίο προβλέπεται, δηλαδή κατά τη διάρκεια του τρέχοντος έτους…» (Απόφαση της 6-4-2006 – Υπόθεση C-124/05).
Επισημαίνεται ότι οι νομοθετικές ρυθμίσεις για την άδεια είναι δημοσίας τάξεως και έτσι αποκλείεται ο περιορισμός των δικαιωμάτων των μισθωτών ή η παραίτησή τους από αυτά (ΑΠ 110/90, ΑΠ 1228/93). Σύμφωνα με το άρθρο 5 παρ. 1 του ΑΝ 539/45 όπως έχει τροποποιηθεί και ισχύει «Πάσα συμφωνία μεταξύ εργοδότου και μισθωτού, περιλαμβάνουσα την εγκατάλειψιν του εις άδειαν δικαιώματος του μισθωτού ή την παραίτησιν τούτου από του εν λόγω δικαιώματος, και εάν προβλέπη την καταβολήν εις αυτόν επηυξημένης αποζημιώσεως, θεωρείται ανύπαρκτος».
Τέλος, σύμφωνα με το άρθρο 4 του ΑΝ 539/45, όπως τροποποιήθηκε με τo άρθρο 3 παρ. 15 του Ν. 4504/66, σε συνδυασμό με το άρθρο 2 παρ. 1 του ΑΝ 539/45, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 1 του Ν. 3302/04, καθώς και με την αρ. πρ. 3392/1-3-2005 Εγκύκλιο επί του άρθρου αυτού, η κανονική άδεια θα πρέπει να χορηγείται από τον εργοδότη κατά τέτοιο τρόπο ώστε να έχει εξαντληθεί έως την 31η Δεκεμβρίου εκάστου ημερολογιακού έτους, ακόμη και εάν δεν έχει ζητηθεί από τον εργαζόμενο. Δεδομένου ότι δεν επιτρέπεται μεταφορά της αδείας σε επόμενο έτος, έστω και αν αυτό έγινε με τη συναίνεση του εργαζομένου, η αξίωση για την άδεια μετατρέπεται σε χρηματική με τη λήξη του ημερολογιακού έτους. Επισημαίνεται δε, ότι, σύμφωνα με τα προβλεπόμενα στο άρθρο 3 του ΝΔ/τος 3755/57 (ΦΕΚ Α’ 182), με το οποίο προστέθηκε εδάφιο στο άρθρο 5, παρ. 1 του ΑΝ 539/45, καθώς και τη σχετική νομολογία, σε περίπτωση μη χορηγήσεως από τον εργοδότη λόγω υπαιτιότητάς του (άρνηση κ.λπ.), της άδειας που δικαιούται ο εργαζόμενος εντός του ημερολογιακού έτους (ή εντός της προβλεπόμενης χρονικής διάρκειας συμβάσεως ορισμένου χρόνου), ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει σ’ αυτόν τις αντίστοιχες αποδοχές αδείας με προσαύξηση 100% (ΑΠ 1568/99, ΑΠ 581/99).
Εύλογο είναι ότι μετά την δια του Ν. 3302/04 καθιέρωση δικαιώματος λήψεως αδείας από τη στιγμή της προσλήψεως χωρίς να απαιτείται συμπλήρωση βασικού χρόνου, το ίδιο ισχύει και επί συμβάσεων ορισμένου χρόνου των οποίων η διάρκεια έληξε χωρίς να έχει χορηγηθεί η νομίμως προβλεπόμενη άδεια.